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Motivation personnelle et résultats : la théorie de l’attente

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Quel est ce carburant qui pousse certaines personnes à réaliser des activités qui exigent d’énormes sacrifices et/ou efforts ? Ils se lèvent peut-être à 5 heures du matin pour aller courir avant de commencer à travailler, ou travaillent tard le soir pour terminer un projet important qui leur tient à cœur. Il s’agit probablement d’une motivation personnelle. C’est la conviction qu’en travaillant dur, on peut améliorer les performances ou la qualité du travail accompli. Ainsi, vous pouvez obtenir de meilleurs résultats, ce qui se traduit par une récompense plus intéressante.

Quand les bons résultats arrivent

Les bons résultats, pour un seul individu ou pour une équipe, ne sont jamais le fruit du hasard. Et ils ne sont guère le fruit de la chance. Oui, la chance peut faire la différence dans de rares cas, mais c’est presque toujours autre chose qui détermine la qualité des résultats/performances. C’est-à-dire un travail acharné, une motivation personnelle et un engagement. En d’autres termes, ce que vous obtenez dans la vie est déterminé par la quantité et la qualité du travail que vous êtes capable et désireux de faire. Certaines personnes seront plus d’accord avec cette affirmation, d’autres moins. Cela dépend de l’endroit où se trouve leur locus de contrôle. Cependant, sachez que le fait d’avoir un locus de contrôle interne est presque toujours un avantage. Au moins, vous assumez vos responsabilités, et c’est le premier grand pas pour améliorer votre situation.

LA DÉFINITION DU LOCUS DE CONTRÔLE

Psychologue Julian B. Rotter a inventé le terme « locus of control » en 1954. Il s’agit de la mesure dans laquelle les gens croient avoir le contrôle sur les événements de leur vie.

Selon Rotter, vous avez un :

Locus de contrôle interneSi vous croyez que vous avez le contrôle sur votre vie et votre environnement. Vos résultats sont le fruit de vos efforts, de vos choix et de vos décisions.

Locus de contrôle externeSi vous pensez que votre vie est façonnée par des forces extérieures sur lesquelles vous n’avez aucune influence, comme le hasard, le destin ou d’autres personnes en position de pouvoir.

Parce que les attentes et la motivation personnelle sont importantes pour les résultats

La motivation personnelle est principalement déterminée par le niveau de trois attentes. Et ces deux éléments (attentes et motivation) sont le point de départ d’un cycle continu que nous pouvons appeler le cycle attentes-résultats.

Je m’explique : le niveau de vos attentes détermine le niveau et la qualité de votre motivation personnelle. En fonction du niveau de cette dernière, vous vous équiperez d’un certain type et d’une certaine quantité de ressources matérielles et immatérielles. Ces dernières peuvent être, par exemple, les compétences acquises par la formation. Sur la base des ressources dont vous disposez, vous serez en mesure de réaliser un certain type et une certaine quantité d’actions, d’une certaine qualité. Sur la base des actions que vous parviendrez à réaliser, vous obtiendrez un certain type et une certaine quantité de résultats. Et enfin, les résultats que vous obtiendrez influenceront vos attentes initiales, positivement ou négativement. Et ainsi de suite dans un cycle sans fin, espérons-le vertueux.

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Quelle est la théorie de l’attente et de la motivation personnelle ?

La théorie de l’attente a été définie dans son livre « work and motivation » par Victor Vroom, professeur de commerce dans une école de management américaine. Ce livre n’est plus très récent, mais en tout cas, cette théorie sur la motivation personnelle reste, selon des études récentes, l’une des plus complètes et des plus valables.

Si nous voulons donner une définition de la motivation personnelle, nous pouvons utiliser ce que le professeur a dit plus haut. Selon lui, le niveau de notre motivation à agir d’une certaine manière et avec une certaine énergie dépend du niveau supposé de trois de nos attentes, c’est-à-dire de ce que nous croyons :

– Si vous y consacrez plus d’efforts et d’énergie, vous obtiendrez de meilleures performances ;

– Que des niveaux élevés de performance apporteront des résultats/récompenses ;

– Que le résultat obtenu, c’est-à-dire notre récompense, sera tentant ;

Ainsi, si vous êtes un chef d’équipe et que vous souhaitez augmenter les performances de votre équipe, vous devez démontrer qu’il existe une corrélation positive entre.. :

– Niveau d’engagement-> niveau de performance ;

– Niveau de performance-> niveau de performance ;

Ces deux relations créent automatiquement l’association entre un plus grand effort et un meilleur résultat. Et cela augmente la motivation personnelle des membres de l’équipe à travailler.

Théorie des attentes : voici comment faire le lien entre motivation personnelle et résultats

Comme nous l’avons mentionné dans le chapitre précédent, afin de créer une association directe entre l’engagement et les résultats obtenus, vous devez d’abord créer un lien entre l’engagement et la performance, puis un autre entre la performance et les résultats. Voyons donc comment créer ces équations.

Lier l’effort et la performance

L’élément de base à partir duquel il est possible de créer une motivation personnelle est de sensibiliser les membres de l’équipe aux valeurs et à la vision de l’entreprise ou de l’organisation. La vision doit donc être de qualité, et non « quelque chose de superficiel » pour être vue par les clients, incrédules. Vous devez ensuite donner aux membres de l’équipe des objectifs SMART qui soient significatifs pour l’entreprise. Que signifie « significatif » ? cela signifie que les objectifs individuels/de l’équipe doivent contribuer à la réalisation des objectifs organisationnels/généraux. C’est-à-dire qu’il doit y avoir une cohérence entre les objectifs et les sous-objectifs, qui doivent ensuite être vérifiés et mis à jour périodiquement.

Afin de ne pas laisser d’incertitudes et de clarifier les choses, veillez à ce que tous les membres de l’équipe soient au clair :

– Qu’est-ce que cela signifie d’atteindre une bonne performance ;

– Quels types de comportements et de relations sont censés exister au sein de l’équipe de travail ;

– La qualité et la quantité de travail attendues de chacun ;

– Quelles sont les caractéristiques individuelles/les dons personnels que vous aimeriez qu’ils développent ;

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Il est donc évident que si vous voulez que les individus puissent être performants, vous devez vous assurer qu’ils disposent de ressources suffisantes. Vous devez donc avant tout créer une culture de l’apprentissage et permettre, voire encourager, la formation. En ce qui concerne les compétences techniques spécifiques mais surtout pour les Soft Skills, qui je vous le rappelle, sont responsables de 85% du succès professionnel des personnes et donc des équipes. Ainsi, il encourage la formation de compétences fondamentales telles que la gestion du temps, la capacité à donner et à recevoir un feed-back efficace, le travail en équipe et les compétences connexes, ainsi que les compétences interpersonnelles. Et même, la résolution de problèmes, la communication et la gestion de projets.

Il est également important de travailler sur l’état d’esprit des gens, en commençant par les convaincre que les aptitudes et les compétences peuvent être développées. Dans le cas contraire, s’ils effectuent la formation avec une attitude sceptique quant à la possibilité d’amélioration, elle ne servira pas à grand-chose. Nous devons donc travailler sur leur Locus of control et encourager un état d’esprit de développement.

Lier les performances et les résultats

Quant aux récompenses reçues à la suite de bonnes performances, elles doivent être bien étudiées. En fait, on suppose souvent qu’elles doivent être de nature financière. Mais il n’est pas nécessaire qu’il en soit ainsi, car l’argent ne fait pas partie des éléments qui créent une plus grande satisfaction chez les travailleurs. Lisez cet article contenant une liste des VALEURS DU TRAVAILLEUR pour savoir lesquelles sont les plus importantes. Et aussi, des questions sur les INCENTIVES et la MOTIVATION APPROPRIÉS. En effet, si les « prix » ne sont pas assez attractifs, tout ne fonctionne pas.

Pour créer de bonnes récompenses, réfléchissez bien et posez-vous ces questions :

– Quelle récompense je donne/je vais donner est appréciée ? Est-ce que c’est quelque chose que tu veux vraiment ?

– Pourrais-je donner de meilleures récompenses que celles que je donne actuellement ou que j’ai l’intention de donner ?

– Comment rendre la récompense plus attractive ?

Gérer les attentes

Malheureusement, parfois, malgré nos efforts, interviennent des variables externes ou non maîtrisables qui interfèrent négativement avec la motivation des personnes ou de l’équipe. Par exemple, des finances moins bonnes que prévu en raison d’événements imprévus (comme le COVID, par exemple) vous empêchent de donner les récompenses que les gens souhaiteraient. Dans ces cas, cependant, il est important d’essayer de reconnaître l’engagement des membres de l’équipe. Et expliquez clairement les causes qui ont conduit l’entreprise/organisation à ne pas pouvoir payer ce qui est souhaité. Il est ensuite nécessaire de revoir la stratégie.

Mais si les performances n’atteignent pas le niveau souhaité, non pas à cause de causes externes mais à cause d’un manque d’engagement, vous devez donner un feedback correctif rapide et efficace qui indique clairement que les performances et les résultats doivent et peuvent s’améliorer.

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Nouvelle journaliste chez The Inquirer, adepte des jeux vidéos, et de la pâtisserie dans la vie de tous les jours, je vous partage ici mes actualités que je juge importantes de relayer !